Monikulttuurisuus ja sen johtaminen matkailualalla

Matkailualalla olemme tottuneet monikulttuuriseen työyhteisöön, mutta miten sitä johdetaan? Miten työkulttuuria opetetaan esimerkiksi uusille työntekijöille? Kuinka monimuotoisuus tulisi huomoida markkinoinnissa? Tässä blogissa kerron Wienin cross-cultural management- kurssin oppejani.

Viimeinen kurssituntimme olisi ollut juhannusaattona, mikä ei tietenkään ruotsalaisille käynyt, ja uhkasivat näin jättää kurssin kesken, ellei eri koepäivää järjestetä. Ensimmäinen oppitunti, tunne siis paikalliset juhlapäivät!

Mitä kulttuuri on?

Mitä kulttuuri sanana sinulle merkitsee? Tässä blogissa pyrin käsittelemään kulttuuria jonakin mitä tietty ryhmä,esimerkiksi työ -tai kouluyhteisö kokee yhdessä. Näin ollen kulttuuri ohjaa tekemisiämme ja luo tavallaan perustan sille, miten asioita teemme. Samoin katson, että kulttuuri on jotakin, jota opitaan koko ajan lisää.

Kulttuurien eroavaisuudet

Kulttuurien eroavaisuuksia, etenkin päätöksen teon kannalta on tutkinut Hofstede. Hän määritteli eroavaisuudet 6 eri määritelmän mukaan ja pisteytti kulttuurit, ja näin sitten eri maiden kulttuureja voi vertailla. Toki tämä kategorisointi 2020- luvulla tuntuu edelleen hieman yleistykseltä, mutta kannattaa silti malliin tutustua, jos se on sinulle uusi!

Monikulttuurisessa johtamisessa tärkeintä tulevat esille juuri kolme asiaa, miten päätöksiä tehdään, kommunikointi ja asiakkaat. Ed Schein on luonut ”4- layers”- mallin, jonka mukaan kulttuurien johtamisessa on tärkeintä:

  1. arvot-> kuinka kommunikoimme
  2. uskomukset-> kuinka ihmiset puhuvat
  3. käyttäytyminen -> esimerkiksi rutiinit
  4. paradigma-> tietyistä asioista ei vaan puhuta

Mitä ajatuksia nämä herättävät, oletko kokenut jotakin, josta ei vaan ”yhteisellä päätöksellä ” puhuta?

Minä Saudi- Arabiassa syksyllä 2019

Kulttuuri osana työnantajakuvaa ja sen hyödyntäminen markkinoinnissa

Voimme puhua esimerkiksi työkulttuurista ja sen hyödyntämisestä yrityksen brändikuvassa. Miten asiakas voi samaistua, jos mainonnassa ei käytetä asioita jotka ovat hänelle tärkeitä? Miten saada esimerkiksi etnisen taustan omaava matkailualan ammattilaisen hakemaan Lappiin töihin, jos hän ei koe sitä turvalliseksi?

Sama asia koskee edelleen LGBTQ – matkailijakohderyhmää ja työntekijöitä, muulloinkin kuin näin Pride-kuukautena. Lisäksi esimerkiksi esteetöntä liikkumista tarvitsevia asiakasryhmiä tulisi muistaa myös markkinoinnissa eri tavoin. Wienin kursillamme tutustuimme esimekkinä vaikka Zappos.com työkulttuuriin sekä Southwest Airlines monimuotoisuus brändikuvaan, kannattaa katsoa, jos et ole aikaisemmin heistä kuullut.

Kulttuurishokki

Kun yritykseen tulee uusi työntekijä, joka vaihtaa itselle tutun ympäristön, kokee hän yleensä jonkilaista kulttuurishokkia. Alla kuvio kultturishokin aikajanasta:

Kulttuuri shokin aikajana

Pahin kulttuurishokki koetaan yleensä 3 kuukauden kohdalla ja hyväksymisen vaihe on noin vuoden kohdalla. Omasta kokemuksesta pidän kriittisenä aikana tuota 3 kuukauden aikajaksoa, jonka aikana on yleensä käynyt paikallisella kampaajalla, paikallisessa uimahallissa tai kulttuurielämyksessä, kuten oopperassa täällä Wienissä!

Wienissä pääsee oopperaan alkaen 3€ seisomapaikkalipulla

Täällä Wienissä huomasin juuri tuossa kolmen kuukauden aikana sen, että tunsin koronatilanteesta huolimatta kotiutuneen tänne hyvin. Nyt tilanne juhannusviikolla on se, että Suomeen pitäisi kohta palata, mutta toisaalta en millään haluaisi!

Miten johtaa monikulttuurista matkailuyritystä?

Monikulttuurisessa työyhteisössä esille tulevat haasteet pohjautuvat yleensä näihin asioihin:

  • uskomukset, esim uskonnolliset tai poliittiset
  • psyykkiset tai henkiset rajoitteet
  • suokupuoli- tasa-arvo
  • etninen tai kulttuurinen eroavaisuus
  • kieli ja kommunikointi

Miten sitten auttaa matkailualan työntekijää integroitumaan paikalliseen yhteisöön? Tämä on mielestäni todella vaikea asia, eikä oikotietä onneen ole. Tärkeintä on toki kontaktit paikallisiin ihmisiin, mutta usein myös hakeudumme halo-efectin tapaan niiden ihmisten seuraan, jotka ovat samankaltaisia kun me itse.

Mielestäni uudelle työntekijälle voisi tehdä esimerkiksi 7 – päivän haasteen, jossa työntekijälle annetaan joka päivä uusi kulttuuri- asia opiskeltavaksi. Pienillä teoilla on suuri merkitys! Mielestäni jokaisella uudella työntekijällä voisi olla myös oma buddy- jonka kanssa vaihtaa ajatuksia.

Opinnot Wienissä tulevat kohta päätökseen, vielä juhannusaattona pureudumme Innovation in Tourism- kurssilla siihen, kuinka hiihtokeskukset ovat selvinneet koronasta. Viis juhlapyhistä tällä kurssilla! Suomeen palatessa on varmasti taas outoa, että iltaisin ja sunnuntaisin voi mennä shoppailemaan ja ruokakaupoissa on ilmaisia hedelmäpusseja.

Kiitos kaikille jotka ovat lukeneet ja kommentoineet tekstejäni, itse olen oppinut blogin pitämisestä todella paljon!

Mukavaa matkailukesää!

Terveisin,

Marika

Vastaa