Muutosjohtaminen matkailualalla

Millaisen muutoksen olet kokenut viimeeksi? Oliko muutos iso vai pieni? Ehkä olet ollut muutoksen vetäjänä tai sitten kuunnellut ohjeita siitä, kuinka muutoksen tuulet puhaltavat yritykseenne. Itse olen kokenut suurimpana muutoksena työpaikkani,hotellin,omistajuuden vaihdon. Kaksi kertaa, Suomessa ja Australiassa. Kerron muutoskokemuksesta Down Underissa tekstin lopussa.

Ensiksi hieman teoriaa muutosjohtamisesta, onhan tämä opiskelublogi. Mitä muutosjohtaminen eli change management siis on?

Muutos on mahdollisuus vai miten se menikään?

Muutosjohtaminen on pitkä prosessi. Se lähtee liikkeelle tunnistamalla muutoksen syyn, miksi meidän pitäisi muuttua? Johtuuko se ympäristöstä, sisäisestä tilanteesta vai markkinamuutoksesta?

Ongelmien check list

Seuraavaksi analysoidaan itse ongelmaa eli onko ongelma organisaatiossa, jossakin prosessissa vai yksittäisessä työtehtävässä? Ongelmaa voidaan analysoida alla olevan check listin avulla:

  1. tuotanto-ongelma eli asiakas ei saa sitä, mitä on tilannut
  2. ulkoinen- ongelma eli yhteistyökumppanit ei toimita sitä, mitä on tilattu
  3. ohjeistus-ongelma eli esimerkiksi henkilökunnan opastus on epämääräistä tai manuaalit päivittämättä
  4. resurssi-ongelma eli päivittäiset toiminnot ei suju esim. henkilöstövajeen takia
  5. flow-ongelma eli prosessit eivät toimi. Liikaa kaikkea meneillään
  6. projektijohtaminen-ongelma eli yleensä osaamattomuus johtamisessa

Kenen vastuulla muutosjohtaminen on? Teppo Kolehmainen kysyy blogissaan onko muutosjohtaminen kulmahuoneen, projektipäällikön vai jonkun muun tehtävä? Vastaus on… toki kaikkien näiden, sekä sinun että yrityksen johtajan.

Muutosjohtamisen prosessi

Muutosprosessi kestää yleensä pitkään, jopa vuosia. Pääkohdat muutosprosessisuunnittelussa ovat:

  • analyysi ongelmasta- mikä se on ja ketä tuleva muutos koskee?
  • visio & aikataulu- jokaisella tehtävällä on merkitys ja tehtävät linkittyvät toisiinsa
  • strategia & muutoksen jalkauttaminen + mittaaminen
  • viestintä ja palaute
  • muutoksen seuranta

Hanna Saarivirta on tehnyt juuri loistavan opinnäytetyön Fonecta- yrityksen Teams- sovelluksen käyttöönoton muutosjohtamisprosessista viime talvelta, juuri ennen korona epidemiaa. Näin ollen henkilökunnalla oli juuri päivitetyt tiedot siirtyessään etätöihin keväällä 2020. Opinnäytetyön voit lukea täältä. Fonectan muutosprojektissa mukana ollut Digikuu- yrityksen Antti Aholan mukaan, tärkeää on viestinnän suhteen on, että ”vie viestintä kuulijan tasolle”.

Niin se viestintä. Se kyllä voi olla vaikeaa. Joko sitä on liikaa ja eri kanavissa tai sitten sitä ei ole riittävästi. Jos luit opinnäytetyön Fonectan muutosprosessista, huomasit myös miten heillä sisäiset viestintäkanavat vähenivät muutosprosessin myötä. Toisaalta muutosprosessin etenemisestä pitää viestiä tehokkaasti ja monessa eri tilanteessa, jotta syntyy syys-seuraus ajattelua ja itse muutoksesta.

Miksi ihminen ei halua muuttua?

Tämä on mielestäni yksi mielenkiintoisimmista asioista muutosjohtamisessa, miksi joku ei halua muuttua? Johtuuko se pelosta tai aikaisemmista kokemuksista? Toki näinkin voi olla, tai sitten jokin seuraavista asioista:

  • Luottamus: kuinka avointa viestintä yrityksessä on?
  • Epäusko omiin kykyihin: ”en osaa, enkä selviä tästä”, ” en tule oppimaan uutta”
  • Eriarvoisuus: esimiehet/ johtajat tietävät enemmän asioista kun työntekijät
  • Tarkoituksenmukainen vastustaminen: yleensä tieto oman aseman heikentymisestä muutosprosessin takia

Onko tuttuja teemoja? Itselleni monikin ja etenkin tuo epäusko omiin kykyihin on tunnistettavissa. Sitä odottaa viimeiseen saakka jotain ikävältä tuntuvaa asiaa, kunnes sitten huomaa, ettei se nyt niin vaikeaa ollutkaan, ja aina on ihana oppia uutta!

Muutos Down Underissa

Olin itse nuorena tyttönä working holiday viisumilla Australiassa ja sain töitä silloisesta Radison Blue- hotellista huonesiivojana. Työpaikan lisäksi HR osasto järjesti asunnon ja aloitus sujui hyvin. Suomalaiset opiskelijakaverit olivat ketjun hotelleissa Suomessa töissä ja olin aina mielenkiinnolla kuunnellut heidän Yes I Can- koulutuksiaan.

Työt alkoivat ja löysin siivotessani vapautunutta huonetta matkalaukkuräkin takaa lompakon täynnä käteistä. Lompakossa ei ollut muuta. Juoksin suoraan esimiehen toimistoon ja kädet täristen annoin lompakon hänelle. Hetken päästä hotellin johtaja tuli kiittämään vuolaasti toiminnastani ja (muistisairaan) asiakkaan vara-kassan löytämisestä. Henkilökohtainen johtajan tekemä kiitos oli kuitenkin epätyypillistä todella hierarkisessa työyhteisössä.

Muutos on pitkä matka ja vaatii aikaa

Sitten tapahtui muutos, hotelli oli myyty uudelle omistajalle. Saimme pitää työpaikkamme, mutta brändin myötä toimintatavat tulisivat muuttumaan radikaalisti. Yes I can- tyyppinen idealogia muuttui epämääräiseksi toiminnaksi ja ilmapiiri muuttui jopa ankeaksi. Johto yrityksessä vaihtui, mutta siivoustyöyhteisömme pysyi ennallaan. Emme kuitenkaan kokeneet enää samaa hotellin henkeä. Ulkoisesti kaikki muuttui yhdessä yössä logoista, työvaatteista ja hotellihuoneen shampoosta lähtien. Kun olin saanut reissurahat kokoon, irtisanoiduin ja jatkoin matkaani kohti hedelmätiloja. Edelleenkään kyseisen hotellin sivuilla ei kerrota yrityksen ideologiasta yhtään mitään. Aikaa on kulunut 14 vuotta.

Matkailualalla omistajavaihdokset ovat yleisiä ja toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti. Kuinka sinä varmistat, että työntekijäsi pysyy yrityksessäsi, sen kokeman muutosprosessin jälkeen, nyt koronakevään jälkeen?

Kesäisin mietteisin Wienistä,

Marika Auvinen

Vastaa